Sul diritto alle retribuzioni dell’apprendista licenziata perché in stato di gravidanza

La nullità della causa di licenziamento rende il contratto di apprendistato soggetto alle ordinarie cause di risoluzione e le retribuzioni sono dovute sino al recesso. Commento a Cassazione Sentenza n. 5051/16

- di Avv. Marcella Ferrari
Sul diritto alle retribuzioni dell’apprendista licenziata perché in stato di gravidanza

La sentenza in commento (Corte di Cassazione, Sezione Lavoro, 15 marzo 2016 n. 5051) si sofferma sul contratto di apprendistato e chiarisce alcuni aspetti significativi sulla sua natura.

La vicenda origina dal licenziamento irrogato in violazione della normativa sulla tutela e sul sostegno della maternità (d. lgs. 26 marzo 2001 n. 151) ai danni di una lavoratrice nel corso del rapporto di apprendistato. La donna impugnava il licenziamento ed otteneva dal Tribunale la condanna della datrice di lavoro alla rimessione in servizio ed al risarcimento del danno in misura pari alle retribuzioni dalla data del licenziamento a quella del ripristino del rapporto. In appello, la sentenza di primo grado veniva parzialmente riformata in punto risarcimento e le retribuzioni si consideravano dovute alla lavoratrice sino alla data di naturale scadenza del contratto di apprendistato. La Corte distrettuale inquadrava il contratto di apprendistato in quello di formazione e lavoro, ricomprendendolo quindi nei contratti a tempo determinato. La lavoratrice proponeva ricorso per cassazione.

La Suprema Corte si sofferma sull’inquadramento contrattuale del rapporto di apprendistato. Esso rappresenta una frase preliminare e prodromica all’instaurazione di un ordinario rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato, pertanto, per la sua cessazione, è necessario un formale atto di recesso ai sensi dell’art. 2118 c.c., in mancanza del quale il lavoratore si intende ancora in servizio. Tale contratto, disciplinato dalla legge 19 gennaio 1955 n. 251, dà luogo ad un rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato “bifasico”. Durante la prima fase, il contratto ha natura mista, in quanto è caratterizzato dallo scambio tra la prestazione lavorativa da una parte e la formazione professionale dall’altra (oltre che dalla retribuzione)2. In capo al datore di lavoro incombe l’obbligo di fornire all’apprendista un insegnamento idoneo all’attività svolta. La seconda fase, di natura eventuale, subordinata al mancato esercizio del diritto di recesso da parte del datore di lavoro, consiste in un ordinario rapporto di lavoro a tempo indeterminato. Nel caso in cui il datore di lavoro non eserciti il diritto potestativo di cui è titolare ai sensi dell’art. 2118 c.c.3, l’apprendista deve considerarsi mantenuto in servizio con la qualifica conseguita nel corso del periodo di apprendistato. Al lume di ciò, emerge come la conclusione della formazione professionale non coincida con la scadenza del contratto che, pertanto, non può considerarsi a tempo determinato. Infatti, in assenza della comunicazione del recesso, esso prosegue nelle forme di un ordinario lavoro subordinato a tempo indeterminato. I supremi giudici sottolineano come il rapporto di lavoro, a seguito del mancato esercizio del recesso, resti assoggettato alle ordinarie cause di risoluzione. Nel caso di specie, essendo nullo il licenziamento, il rapporto è proseguito anche oltre la data di scadenza del periodo di apprendistato.

La Corte, in conclusione, cassa la sentenza e la rinvia alla Corte d’Appello formulando il seguente principio di diritto:

«in tema di contratto di apprendistato, regolato dalla I. n. 25/1955, la lavoratrice, il cui licenziamento sia stato dichiarato nullo per violazione dell'art. 54 del decreto legislativo 26 marzo 2001, n. 151, ha diritto - in caso di mancato esercizio del diritto di recesso da parte del datore di lavoro ai sensi dell'art. 19 di detta legge - alle retribuzioni alla stessa spettanti fino al verificarsi di una legittima causa di risoluzione del rapporto e non fino alla scadenza del periodo di apprendistato».

 

Avv. Marcella Ferrari
Avvocato del Foro di Savona

 

 

1 Legge in vigore sino al 24 ottobre 2011 ed applicabile, ratione temporis, alla fattispecie che ci occupa. L’attuale disciplina del contratto di apprendistato è contenuta nel d. lgs. n. 81 del 2015 che ha abrogato il testo unico dell’apprendistato (d. lgs. n. 167 del 2011).

2 L’apprendistato si differenzia dal tirocinio, in quanto quest’ultimo non dà luogo ad un rapporto di lavoro subordinato; oggetto del tirocinio, infatti, è solo l’insegnamento che viene fornito dal soggetto “ospitante”. Lo stage (o tirocinio formativo) crea un transeunte inserimento nel mondo produttivo senza dare luogo ad un rapporto di lavoro.

3 Si tratta di un vero e proprio recesso ad nutum che non richiede né una giusta causa né un giustificato motivo. Per contro, durante la vigenza del rapporto di apprendistato, il datore di lavoro può recedere unicamente per giusta causa o giustificato motivo; se nessuna delle parti esercita questo diritto il rapporto prosegue come un ordnario rapporto di lavoro a tempo indeterminato (art. 42 c. 4 d. lgs. 81 del 2015).

 

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Di seguito il testo di
Corte di Cassazione Sentenza n. 5051 15/03/2016:

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