È legge la tutela del lavoratore che segnala reati o irregolarità (c.d. “whistleblowing”)

È legge la tutela del lavoratore che segnala reati o irregolarità (c.d. “whistleblowing”). Legge 30 novembre 2017 n. 179 pubblicata in G.U. n. 291 del 14/12/2017

È legge la tutela del lavoratore che segnala reati o irregolarità (c.d. “whistleblowing”)

È legge la tutela del lavoratore che segnala reati o irregolarità (c.d. “whistleblowing”). Scheda esplicativa sulla L. 30 novembre 2017, n. 179

 

1. La tutela del lavoratore, pubblico e privato, che segnala atti illeciti

La L. 30 novembre 2017, n. 179 recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell'ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato”, pubblicata in GURI del 14 dicembre 2017 ha introdotto le tutele per il lavoratore del settore pubblico e privato che segnala ovvero denuncia attività illecite di cui sia venuto a conoscenza nell’ambito del rapporto di lavoro (il c.d. whistleblowing).

Il Legislatore è intervenuto attraverso la sostituzione dell’art. 54-bis del D. Lgs. 30 marzo 2001, n. 165 recante “Norme generali sull'ordinamento del lavoro alle dipendenze delle amministrazioni pubbliche” e l’introduzione del comma 2 bis nell’art. 6 D. Lgs. 8 giugno 2001, n. 231 recante “Disciplina della responsabilità amministrativa delle persone giuridiche, delle società e delle associazioni anche prive di personalità giuridica, a norma dell'articolo 11 della legge 29 settembre 2000, n. 300”. Inoltre l’art. 3 della Legge de qua prevede un’espressa giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, aziendale, professionale, scientifico e industriale.

In particolare si è voluto assicurare la riservatezza del segnalante e la sua tutela da qualsiasi misura ritorsiva adottata in seguito e a causa della segnalazione.

La tutela riguarda il pubblico dipendente che, nell'interesse dell'integrità della pubblica amministrazione, segnala o denuncia condotte illecite di cui é venuto a conoscenza in ragione del proprio rapporto di lavoro, ovvero il lavoratore o collaboratore del settore privato che, a tutela dell'integrità dell'ente, segnala condotte illecite o violazioni del modello di organizzazione e gestione dell'ente di cui sia venuto a conoscenza in ragione delle funzioni svolte.

Con riferimento al settore pubblico, compete all'ANAC, sentito il Garante per la protezione dei dati personali, adottare apposite linee guida relative alle procedure per la presentazione e la gestione delle segnalazioni da parte del pubblico dipendente. Le linee guida dovranno provvedere l'utilizzo di modalità anche informatiche.

Con riferimento al settore privato, i modelli di organizzazione e gestione per la prevenzione della responsabilità penale degli enti di cui al D. Lgs. 231/2001 devono prevedere i canali che consentano le segnalazioni (che dovranno essere circostanziate, fondate su elementi di fatto precisi e concordanti), ed almeno uno telematico, oltre al divieto di atti di ritorsione o discriminatori, diretti o indiretti, nei confronti del segnalante per motivi collegati, direttamente o indirettamente, alla segnalazione.

 

2. Tutela del dipendente pubblico che segnala illeciti

2.1) Ambito soggettivo

Va preliminarmente precisato che per dipendente pubblico si intende:

- il dipendente delle amministrazioni pubbliche di cui all'art. 1, comma 2, D. Lgs. 165/20011;

- il dipendente di cui all'art. 3 D. Lgs. 165/20012;

- il dipendente di un ente pubblico economico;

- il dipendente di un ente di diritto privato sottoposto a controllo pubblico ai sensi dell'articolo 2359 c.c.;

La disciplina è estesa anche ai lavoratori e ai collaboratori delle imprese fornitrici di beni o servizi e che realizzano opere in favore dell'amministrazione pubblica.

 

2.2) Le misure ritorsive, nullità

Il pubblico dipendente che addiviene alla segnalazione o alla denuncia non può essere destinatario delle seguenti misure ritorsive:

- sanzioni;

- demansionamento;

- licenziamento;

- trasferimento;

- sottoposizione ad ogni altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro determinata dalla segnalazione.

In ogni caso, gli atti discriminatori o ritorsivi adottati dall'amministrazione o dall'ente sono nulli e il segnalante che sia stato licenziato a motivo della segnalazione è reintegrato nel posto di lavoro ai sensi dell'art. 2 D. Lgs. 23/2015.

 

2.3) I soggetti destinatari della segnalazione o della denuncia

La segnalazione o la denuncia deve essere effettuata ai fini della tutela:

- al responsabile della prevenzione della corruzione e della trasparenza di cui all'art. 1, co. 7, L. 190/2012;

- all'Autorità nazionale anticorruzione (ANAC);

- all'autorità giudiziaria ordinaria o a quella contabile.

 

2.4) Tutela dell’identità del segnalante o denunciante

La segnalazione è sottratta all'accesso previsto dagli artt. 22 ss. L. 241/1990.

Le linee guida dell’Anac a tal proposito, con riferimento alle segnalazioni effettuate con strumenti telematici, promuoveranno il ricorso a strumenti di crittografia per garantire la riservatezza dell'identità del segnalante, del contenuto delle segnalazioni e della relativa documentazione.

L'identità del segnalante non può essere rivelata ed in particolare:

- nell'ambito del procedimento penale è coperta dal segreto nei modi e nei limiti previsti dall'articolo 329 c.p.p.;

- nell'ambito del procedimento dinanzi alla Corte dei conti, non può essere rivelata fino alla chiusura della fase istruttoria;

- nell'ambito del procedimento disciplinare, non può essere rivelata ove la contestazione dell'addebito disciplinare sia fondata su accertamenti distinti e ulteriori rispetto alla segnalazione anche conseguenti alla stessa, mentre qualora la contestazione sia fondata in tutto o in parte sulla segnalazione e la conoscenza dell'identità del segnalante sia indispensabile per la difesa dell'incolpato la segnalazione sarà utilizzabile ai fini del procedimento disciplinare solo in presenza di consenso del segnalante alla rivelazione della sua identità.

 

2.5) Segnalazione delle misure ritorsive e poteri sanzionatori dell’ANAC

L'adozione delle misure ritenute ritorsive è comunicata in ogni caso all'ANAC:

- dall'interessato;

- ovvero, dalle organizzazioni sindacali maggiormente rappresentative dell'amministrazione nella quale sono state poste in essere.

Quindi, l'ANAC informa il Dipartimento della funzione pubblica della Presidenza del Consiglio dei ministri o gli altri organismi di garanzia o di disciplina per le attività e gli eventuali provvedimenti di competenza.

Qualora nell'ambito dell'istruttoria condotta dall'ANAC venga accertata l'adozione di misure discriminatorie, fermi restando gli altri profili di responsabilità, l'ANAC applica al responsabile che ha adottato tale misura una sanzione amministrativa pecuniaria da 5.000 a 30.000 euro.

È a carico dell'amministrazione pubblica dimostrare che le misure discriminatorie o ritorsive adottate nei confronti del segnalante sono motivate piuttosto da ragioni estranee alla segnalazione stessa.

L'ANAC inoltre applica al responsabile la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro qualora venga accertata l'assenza di procedure per l'inoltro e la gestione delle segnalazioni ovvero l'adozione di procedure non conformi a quelle di cui alle linee guida, ovvero la sanzione amministrativa pecuniaria da 10.000 a 50.000 euro nel caso di mancato svolgimento di attività di verifica e analisi delle segnalazioni ricevute si applica al responsabile

L'ANAC determina l'entità della sanzione tenuto conto delle dimensioni dell'amministrazione o dell'ente cui si riferisce la segnalazione.

 

2.6) Inapplicabilità della tutela

Dette tutele non sono garantite nei casi in cui sia accertata, anche con sentenza di primo grado, la responsabilità penale del segnalante per i reati di calunnia o diffamazione o comunque per reati commessi con la denuncia stessa ovvero la sua responsabilità civile, per lo stesso titolo, nei casi di dolo o colpa grave.

 

3. Tutela del dipendente o collaboratore che segnala illeciti nel settore privato

3.1) Ambito soggettivo

Deve intendersi per dipendente o collaboratore nell’ambito del settore privato cui è rivolto il sistema di tutela:

- le persone che rivestono funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione dell'ente o di una sua unità organizzativa dotata di autonomia finanziaria e funzionale o che esercitano, anche di fatto, la gestione e il controllo dello stesso;

- le persone sottoposte alla loro direzione o vigilanza.

 

3.2) Misure ritorsive, nullità

Devono considerarsi misure ritorsive quando comminate a seguito e a causa della segnalazione o della denuncia degli illeciti:

- le sanzioni disciplinari;

- il demansionamento;

- il licenziamento;

- il trasferimento;

- la sottoposizione del segnalante ad altra misura organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro, successivi alla presentazione della segnalazione.

Il licenziamento ritorsivo o discriminatorio del soggetto segnalante è nullo e sono altresì nulli il mutamento di mansioni ai sensi dell'art. 2103 c.c. e qualsiasi altra misura ritorsiva o discriminatoria adottata nei confronti del segnalante.

 

3.3) Tutela dell’identità del segnalante o denunciante

I modelli di gestione e controllo dovranno garantire la riservatezza dell'identità del segnalante nelle attività di gestione della segnalazione, anche con riferimento ai canali di segnalazione con modalità telematica.

 

3.4) Segnalazione delle misure ritorsive e sanzioni

L'adozione di misure discriminatorie nei confronti dei soggetti che effettuano le segnalazioni può essere denunciata all'Ispettorato nazionale del lavoro, per i provvedimenti di propria competenza:

- dal segnalante;

- ovvero, dall'organizzazione sindacale indicata dal medesimo.

È onere del datore di lavoro, in caso di controversie legate all'irrogazione di misure ritorsive, dimostrare che tali misure sono fondate su ragioni estranee alla segnalazione stessa.

In ogni caso, il sistema disciplinare adottato ai sensi dell’art. 6, co. 2, lettera e), D. Lgs. 231/2001 deve prevedere sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante, nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni che si rivelano infondate.

 

4. La giusta causa di rivelazione del segreto d'ufficio, aziendale, professionale, scientifico e industriale

Nelle ipotesi di segnalazione o denuncia effettuate nelle forme e nei limiti di cui di cui sopra, il perseguimento dell'interesse all'integrità delle amministrazioni, pubbliche e private, nonché alla prevenzione e alla repressione delle malversazioni, costituisce giusta causa di rivelazione di notizie coperte dall'obbligo di segreto di cui agli artt. 326 (segreti d’ufficio), 622 (segreto professionale) e 623 c.p. (segreti scientifici o industriali) e all'art. 2105 c.c. (segreti aziendali).

Non sussiste la giusta causa di rivelazione quando l'obbligo di segreto professionale gravi su chi sia venuto a conoscenza della notizia in ragione di un rapporto di consulenza professionale o di assistenza con l'ente, l'impresa o la persona fisica interessata, ovvero quando la rivelazione avvenga con modalità eccedenti rispetto alle finalità dell'eliminazione dell'illecito e, in particolare, la rivelazione al di fuori del canale di comunicazione specificamente predisposto a tal fine.

 

Dott. Andrea Diamante
Cultore della materia in diritto processuale penale
presso l’Università degli Studi di Enna “Kore”

 

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1 «Per amministrazioni pubbliche si intendono tutte le amministrazioni dello Stato, ivi compresi gli istituti e scuole di ogni ordine e grado e le istituzioni educative, le aziende ed amministrazioni dello Stato ad ordinamento autonomo, le Regioni, le Province, i Comuni, le Comunità montane, e loro consorzi e associazioni, le istituzioni universitarie, gli Istituti autonomi case popolari, le Camere di commercio, industria, artigianato e agricoltura e loro associazioni, tutti gli enti pubblici non economici nazionali, regionali e locali, le amministrazioni, le aziende e gli enti del Servizio sanitario nazionale, l'Agenzia per la rappresentanza negoziale delle pubbliche amministrazioni (ARAN) e le Agenzie di cui al decreto legislativo 30 luglio 1999, n. 300. Fino alla revisione organica della disciplina di settore, le disposizioni di cui al presente decreto continuano ad applicarsi anche al CONI».

 

2 «In deroga all'art. 2, commi 2 e 3, rimangono disciplinati dai rispettivi ordinamenti: i magistrati ordinari, amministrativi e contabili, gli avvocati e procuratori dello Stato, il personale militare e delle Forze di polizia di Stato, il personale della carriera diplomatica e della carriera prefettizia, nonché i dipendenti degli enti che svolgono la loro attività nelle materie contemplate dall'articolo 1 del decreto legislativo del Capo provvisorio dello Stato 17 luglio 1947, n. 691, e dalle leggi 4 giugno 1985, n. 281, e successive modificazioni ed integrazioni, e 10 ottobre 1990, n. 287.

1-bis. In deroga all'articolo 2, commi 2 e 3, il rapporto di impiego del personale, anche di livello dirigenziale, del Corpo nazionale dei vigili del fuoco, esclusi il personale volontario previsto dal regolamento di cui al decreto del Presidente della Repubblica 2 novembre 2000, n. 362, e il personale volontario di leva, è disciplinato in regime di diritto pubblico secondo autonome disposizioni ordinamentali.

1-ter. In deroga all'articolo 2, commi 2 e 3, il personale della carriera dirigenziale penitenziaria è disciplinato dal rispettivo ordinamento.

2. Il rapporto di impiego dei professori e dei ricercatori universitari, a tempo indeterminato o determinato, resta disciplinato dalle disposizioni rispettivamente vigenti, in attesa della specifica disciplina che la regoli in modo organico ed in conformità ai principi della autonomia universitaria di cui all'articolo 33 della Costituzione ed agli articoli 6 e seguenti della legge 9 maggio 1989, n. 168, e successive modificazioni ed integrazioni, tenuto conto dei principi di cui all'articolo 2, comma 1, della legge 23 ottobre 1992, n. 421».

 

 

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