Controllo a distanza del PC del dipendente che lo usa per giocare in orario di lavoro

Legittimo il licenziamento del dipendente sorpreso a giocare con il computer aziendale. Parametri di legittimità del controllo a distanza del lavoratore. Cassazione Ordinanza n. 13266/2018

Controllo a distanza del PC del dipendente che lo usa per giocare in orario di lavoro

Una società intimava il licenziamento per giustificato motivo soggettivo del proprio dipendente sorpreso a giocare con il computer aziendale durante l’orario di lavoro. La questione, in realtà complessa per la dimensione delle questioni giuridiche sollevate e discusse nel merito, ha come nucleo centrale la questione se sia possibile attivare da parte dell’azienda un controllo remoto del PC assegnato al dipendente con il quale tenere sotto osservazione per periodi anche lunghi il suo operato.

Una sorta di controllo remoto, o a distanza, che interessa strettamente il diritto di libertà e privacy del lavoratore dipendente. Da altro canto non può essere sminuito il diritto dell’azienda a verificare il corretto operato del lavoratore, in particolare quando lo stesso sia in possesso di strumenti aziendali potenzialmente pericolosi per la sicurezza e l’immagine aziendale. In tema rileva l'art. 4 dello Statuto dei Lavoratori:

Art. 4  (Impianti audiovisivi e altri strumenti di controllo)

1.  Gli impianti audiovisivi e gli altri strumenti dai quali derivi anche la possibilità di controllo a distanza dell'attività dei lavoratori possono essere impiegati esclusivamente per esigenze organizzative e produttive, per la sicurezza del lavoro e per la tutela del patrimonio aziendale e possono essere installati previo accordo collettivo stipulato dalla rappresentanza sindacale unitaria o dalle rappresentanze sindacali aziendali. In alternativa, nel caso di imprese con unità produttive ubicate in diverse province della stessa regione ovvero in più regioni, tale accordo può essere stipulato dalle associazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. In mancanza di accordo, gli impianti e gli strumenti di cui al primo periodo possono essere installati previa autorizzazione delle sede territoriale dell'Ispettorato nazionale del lavoro o, in alternativa, nel caso di imprese con unità produttive dislocate negli ambiti di competenza di più sedi territoriali, della sede centrale dell'Ispettorato nazionale del lavoro. I provvedimenti di cui al terzo periodo sono definitivi.

2.   La disposizione di cui al comma 1 non si applica agli strumenti utilizzati dal lavoratore per rendere la prestazione lavorativa e agli strumenti di registrazione degli accessi e delle presenze.

3.  Le informazioni raccolte ai sensi dei commi 1 e 2 sono utilizzabili a tutti i fini connessi al rapporto di lavoro a condizione che sia data al lavoratore adeguata informazione delle modalità d'uso degli strumenti e di effettuazione dei controlli e nel rispetto di quanto disposto dal decreto legislativo 30 giugno 2003, n. 196.

La violazione della norma porta a sanzioni avente rilevanza penale ex art. 38 L. 300/70.

Nel nostro caso i controlli erano scattati ex post a seguito della scoperta accidentale del lavoratore sorpreso a giocare con il computer.

Sul caso, giunto sino al grado di legittimità, si è espressa la Corte di Cassazione con Ordinanza n. 13266 del 28 maggio 2018.

Il provvedimento è interessante perché riassume i principi che regolano i contrapposti interessi di azienda e lavoratore.

La S.C. esprime nel seguente modo i suddetti principi regolatori.

1 - Il controllo a distanza del lavoratore non deve essere lesivo della dignità e della riservatezza del lavoratore. E’ permessa una costante vigilanza sul lavoratore se necessaria nell'organizzazione produttiva ma questa deve essere mantenuta “in una dimensione umana, non esasperata dall'uso di tecnologie che possano renderla continua e anelastica, eliminando ogni zona di riservatezza e di autonomia nello svolgimento del lavoro”.

2 - Per quanto riguarda le nuove tecnologie e in particolare l’accesso alla rete internet, l’uso della posta elettronica aziendale e utenze telefoniche, eventuali controlli, premesso che devono rispettare le regole procedimentali dello statuto dei lavoratori, sono permessi in via “difensiva” o “retrospettiva” se diretti ad accertare comportamenti illeciti dei lavoratori, quando tali comportamenti riguardino l'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro e non la tutela dei beni estranei al rapporto stesso. Il datore di lavoro potrà raccogliere e conservare i dati relativi alla navigazione in internet di ogni singolo lavoratore, i dati di utilizzo della posta elettronica e delle utenze telefoniche.

3 – Quando, invece, il controllo del lavoratore non sia diretto alla verifica dell'esatto adempimento delle obbligazioni discendenti dal rapporto di lavoro, ma riguardi invece la tutela di beni estranei al rapporto stesso la questione si fa meno delineata e, anzi, va verificata di volta in volta, con equo contemperamento degli interessi contrapposti di cui sopra si accennava. Rileva, in questo caso, se i controlli vengano effettuati ex-post oppure continuamente, se vi sia un elemento scatenante e la ricerca/controllo sia di tipo difensivo, quali siano gli interessi in gioco.

In merito la Corte elenca una serie di propri precedenti sui quali far riferimento per i casi concreti.

 

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Di seguito il testo di
Corte di Cassazione Ordinanza n. 13266 del 28/05/2018

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