Il licenziamento irrogato durante la malattia e mancato rispetto del periodo di comporto

Sulle conseguenze del licenziamento irrogato durante la malattia del lavoratore prima della scadenza del periodo di comporto si è espressa la Corte di Cassazione a Sezioni Unite civili con Sentenza n. 12568/2018

Il licenziamento irrogato durante la malattia e mancato rispetto del periodo di comporto

Le Sezioni Unite civili della Corte di Cassazione, con Sentenza n. 12568 depositata in data 22 Maggio 2018, hanno risolto un contrasto giurisprudenziale riguardante la qualificazione giuridica delle conseguenze del licenziamento irrogato in costanza di malattia del lavoratore, con superamento del periodo di comporto. Fattispecie prevista dall'art. 2110 secondo comma del cod. civ.

La Sezione lavoro, rimettente, aveva rilevato l'esistenza, in materia, di due inconciliabili indirizzi giurisprudenziali: secondo un primo orientamento si affermava la mera inefficacia del licenziamento irrogato in costanza di malattia, con la conseguenza che detto licenziamento esperiva efficacia posticipata una volta cessato lo stato di malattia; secondo altro orientamento, invece, doveva parlarsi non di inefficacia ma di nullità riguardo al licenziamento irrogato prima che risulti esaurito il periodo di comporto.

Per una questione relativa al periodo di comporto, ma riguardante più specificatamente il computo dei giorni non lavorativi, vedasi in questa rivista “Periodo di Comporto: cos'è e come si calcola

 

Le motivazioni delle Sezioni Unite.

La S.C. ricorda che per consolidato indirizzo interpretativo “ai sensi dell'art. 2110 cod. civ. il licenziamento per superamento del periodo di comporto costituisce una fattispecie autonoma di licenziamento, vale a dire una situazione di per sé idonea a consentirlo, diversa da quelle riconducibili ai concetti di giusta causa o giustificato motivo di cui all'art. 2119 cod. civ. e alla L. n. 604 del 1966, artt. 1 e 3”, e neppure, sempre afferma la Corte, si pone in contrasto con tale statuizione quella giurisprudenza che “ritiene tale recesso assimilabile ad uno per giustificato motivo oggettivo anziché per motivi disciplinari”, essendo pacifico l’indirizzo giurisprudenziale secondo il quale “l'avvenuto decorso del termine di comporto abilita senz'altro il datore di lavoro a recedere per tale solo fatto, vale a dire senza che siano necessarie la sussistenza e l'allegazione di ulteriori elementi integranti un giustificato motivo”.

La ratio normativa dell'art. 2110 c.c. secondo comma, nel dire della S.C. “... si rinviene un'astratta predeterminazione (legislativo-contrattuale) del punto di equilibrio fra l'interesse del lavoratore a disporre d'un congruo periodo di assenze per ristabilirsi a seguito di malattia od infortunio e quello del datore di lavoro di non doversi fare carico a tempo indefinito del contraccolpo che tali assenze cagionano all'organizzazione aziendale”.

 

La Corte, nel motivare, subito rinviene nella tesi della nullità del licenziamento l’unica soluzione accettabile affermando che “ammettere come valido (sebbene momentaneamente inefficace) il licenziamento intimato ancor prima che le assenze del lavoratore abbiano esaurito il periodo massimo di comporto significherebbe consentire un licenziamento che, all'atto della sua intimazione, è ancora sprovvisto di giusta causa o giustificato motivo e non è sussumibile in altra autonoma fattispecie legittimante”.

 

La Corte prende in considerazione la critica formulata da parte della dottrina a simile orientamento e secondo la quale (dottrina) verrebbe addossato un eccessivo aggravio al datore di lavoro esigendosi che questi debba esattamente calcolare la durata del termine di comporto.

Rispondono le SS.UU. asserendo che “eventuali incertezze a riguardo possono essere superate prudenzialmente attendendo una sicura verifica e, se del caso, posticipando la decisione al rientro del lavoratore”. Con ciò assumendo che il ritorno del lavoratore al posto di lavoro non determina decadenze. Ma specifica che una “eventuale prolungata inerzia datoriale nel recedere dal rapporto può essere oggettivamente sintomatica della volontà di rinunciare all'esercizio del potere di licenziamento”.

 

Le Sezioni Unite enunciano, in conclusione, seguente principio di diritto:

 

"Il licenziamento intimato per il perdurare delle assenze per malattia od infortunio del lavoratore, ma prima del superamento del periodo massimo di comporto fissato dalla contrattazione collettiva o, in difetto, dagli usi o secondo equità, è nullo per violazione della norma imperativa di cui all'art. 2110 cod. civ., comma 2".

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Di seguito il testo di
Corte di Cassazione Sezioni Unite civili Sentenza n. 12568 del 22/05/2018

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