L’art. 2110 c.c. disciplina l’istituto giuridico del periodo di comporto, prevedendo che in caso di infortunio, malattia, gravidanza o puerperio del prestatore di lavoro, l’imprenditore può recedere dal contratto soltanto decorso il periodo di tempo (chiamato, appunto, di comporto) stabilito dalla legge, dalla contrattazione collettiva, dagli usi o secondo equità.

La norma in parola, nell’ottica di contemperare gli interessi confliggenti della parte datoriale (a mantenere alle proprie dipendenze solo chi lavora e produce) e del prestatore di lavoro (a disporre di un congruo periodo di tempo per curarsi, senza perdere i mezzi di sostentamento e l’occupazione), pone, quindi, un limite massimo (normalmente stabilito dai CC.CC.NN.LL.) di tollerabilità dell’assenza del lavoratore, entro il quale il datore di lavoro non può porre fine unilateralmente al rapporto, salvo la sussistenza di un fatto che integri gli estremi della giusta causa e ne determini l’impossibilità della prosecuzione, anche provvisoria (Cfr. Cassazione Civ., Sez. lav., 01/06/2005 n. 11674).

Il comporto può essere di due tipi:

a) secco: quando il periodo di conservazione del posto si riferisce ad un’unica e ininterrotta malattia.

b) per sommatoria (o frazionato): se le clausole contrattuali prevedono un arco di tempo entro il quale la somma dei periodi di malattia non può superare un determinato limite di conservazione del posto (ad es.: 180 giorni nell’arco di un anno solare).

Fondamentale importanza assume la modalità di calcolo dei giorni di assenza del lavoratore ai fini del comporto, atteso che, un eventuale superamento del termine massimo legittima il recesso del datore di lavoro.

Sul punto è intervenuta di recente la Suprema Corte di Cassazione con sentenza n. 24027 del 24/11/2016, la quale, con specifico riferimento all’assenza per malattia del lavoratore, ha ribadito il proprio orientamento circa la necessità di tener conto, ai fini del calcolo del comporto, anche dei giorni non lavorativi cadenti nel periodo di assenza, dovendosi presumere la continuità dell’episodio morboso (Si vedano anche Cassazione Civ., Sez. lav., 24/09/2014 n. 20106 e Cassazione Civ., Sez. lav., 15 dicembre 2008 n. 29317).

Secondo la Cassazione, infatti, tale presunzione di continuità opera sia nel caso di festività e/o di giorni non lavorativi che cadano nel periodo della certificazione, sia nella diversa ipotesi di certificati medici in sequenza, di cui il primo attesti la malattia sino all'ultimo giorno lavorativo che precede il riposo domenicale (ossia fino al venerdì) ed il secondo la certifichi a partire dal primo giorno lavorativo successivo alla domenica (ovvero dal lunedì).

La prova idonea a smentire la suddetta presunzione di continuità – precisa la Corte – può essere costituita soltanto dalla dimostrazione dell'avvenuta ripresa dell'attività lavorativa, atteso che “solo il ritorno in servizio rileva come causa di cessazione della sospensione del rapporto, con la conseguenza che i soli giorni che il lavoratore può legittimamente richiedere che non siano conteggiati nel periodo di comporto sono quelli successivi al suo rientro in servizio”.

Avv. Alessio Bombaci

[[Sul preriodo di comporto vedi Corte di Cassazione a Sezioni Unite civili con Sentenza n. 12568/2018 in questo articolo: "Il licenziamento irrogato durante la malattia e mancato rispetto del periodo di comporto"]]

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Di seguito il testo di
Corte di Cassazione Civile, Sez. lav., 24/11/2016 n. 24027: