1. La massima

«Nell'ipotesi in cui il lavoratore chieda il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria, il giudice del merito, pur nell'accertata insussistenza di un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato e quindi della configurabilità di una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati, seppure non accomunati dal fine persecutorio, siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che possa essere chiamato a risponderne, nei limiti dei danni a lui imputabili»

2. Il fatto e la quaestio iuris

La Corte di appello¹ rigettava l'appello del lavoratore avverso la pronuncia del Tribunale che aveva rigettato la domanda proposta nei confronti dell'USL presso cui lavorava avente ad oggetto il risarcimento dei danni subiti a seguito della condotta vessatoria asseritamente subita fino al pensionamento.

Secondo la Corte territoriale a fondamento della domanda risarcitoria non si poneva il semplice demansionamento, bensì il mobbing di cui non era stato dimostrato l'intento persecutorio, posto che le condotte asseritamente lesive erano state tenute da soggetti diversi ed in momenti temporali anche molto distanti tra loro. Sulla scorta di ciò, si era ritenuto irrilevante stabilire se l'assegnazione di mansioni diverse da quelle espletate in passato integrasse demansionamento, in ogni caso non dedotto in causa autonomamente con proposizione della relativa domanda risarcitoria.

Il ricorrente quindi lamentava, tra le altre, l'omessa, insufficiente e contraddittoria motivazione circa fatti controversi e decisivi per il giudizio e la violazione e falsa interpretazione ed applicazione degli artt. 2103, 2043 e 2059 c.c., nonché violazione e falsa applicazione dell’art. 112 c.p.c., ritenendo che la Corte territoriale avesse errato nell'interpretazione della domanda, ritenendo non formulata la domanda di risarcimento dei danni derivante da demansionamento, senza contare il discostamento dal principio di diritto affermato dalla Suprema Corte secondo cui, escluso l'intento persecutorio, il giudice è comunque tenuto ad accertare profili di responsabilità del datore di lavoro.

3. Il decisum

Nonostante la dichiarata inammissibilità del motivo con riferimento alle doglianze sull'errata qualificazione giuridica della domanda², la Suprema Corte ha ritenuto errata l'argomentazione della Corte territoriale secondo cui dovesse essere escluso il suo potere/dovere di pronunciare sul demansionamento e sugli eventuali danni derivati dall'assegnazione a mansioni inferiori.

Ed invero la Suprema Corte ha già avuto modo di affermare che quando il lavoratore chiede il risarcimento del danno patito alla propria integrità psico-fisica in conseguenza di una pluralità di comportamenti del datore di lavoro e dei colleghi di natura asseritamente vessatoria (c.d. mobbing), il giudice del merito, ancorché insussistente un intento persecutorio idoneo ad unificare tutti gli episodi addotti dall'interessato in una condotta di mobbing, è tenuto a valutare se alcuni dei comportamenti denunciati siano ascrivibili a responsabilità del datore di lavoro, che nel caso può essere chiamato a rispondere dei danni a lui imputabili³.

4. Mobbing ed onere della prova

La Sezione Lavoro ribadisce nel contempo anche i principi sviluppati circa l'onere della prova della condotta persecutoria subita dal lavoratore.

La Suprema Corte ha infatti affermato⁴ che rilevano taluni elementi che il lavoratore ha l'onere di provare in applicazione del principio generale di cui all’art. 2697 c.c. e che implicano la necessità di una valutazione rigorosa della sistematicità della condotta e della sussistenza dell'intento emulativo o persecutorio che deve sorreggerla:

a) la molteplicità dei comportamenti a carattere persecutori o, illeciti o anche leciti se considerati singolarmente, che siano stati posti in essere in modo miratamente sistematico e prolungato contro il dipendente con intento vessatorio;

b) l'evento lesivo della salute o della personalità del dipendente;

c) il nesso eziologico tra la condotta del datore di lavoro o del superiore gerarchico e il pregiudizio all'integrità psico - fisica del lavoratore;

d) la prova dell'elemento soggettivo, cioè dell'intento persecutorio.

L'accertamento dei suddetti elementi costituisce un giudizio di fatto riservato al giudice di merito, non sindacabile in sede di legittimità se logicamente e congruamente motivato.

Quanto disposto dall'art. 4, co. 4, D. Lgs. 216/2003 secondo cui «Il ricorrente, al fine di dimostrare la sussistenza di un comportamento discriminatorio a proprio danno, può dedurre in giudizio, anche sulla base di dati statistici, elementi di fatto, in termini gravi, precisi e concordanti, che il giudice valuta ai sensi dell'articolo 2729, primo comma, del codice civile» rileva invece soltanto se vengono dedotte molestie poste in essere per ragioni di discriminazione legate alla religione, alle convinzioni personali, all'handicap, all'età e all'orientamento sessuale.

Dott. Andrea Diamante
Cultore della materia in diritto processuale penale
presso l’Università degli Studi di Enna “Kore”

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1 Corte di appello di Bologna, sentenza depositata in data 2 agosto 2012.

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Di seguito il testo di
Corte di Cassazione civile, Sezione lavoro, Ordinanza n° 3871 del 16/02/2018